Gestionnaire et coach, une fusion complémentaire

Le terme coach fait généralement référence à un entraîneur sportif qui, par exemple, prend charge d’un athlète ou d’une équipe en vue de l’aider à améliorer sa performance. L’idée de coach et de coaching appliquée à l’entreprise est un emprunt au domaine de l’entraînement sportif1. Elle rejoint le souci d’amélioration continue recherchée par les organisations.

Dans l’entreprise, celui qui fait du coaching de gestion s’inté resse au développement du potentiel de ses collaborateurs pour susciter un engagement à participer activement aux affaires de l’entreprise, à contribuer concrètement à des objectifs et à améliorer constamment leur performance.

Faut-il devenir coach pour être un dirigeant, un cadre, un gestion naire de première ligne au goût du jour? Pas forcément. Convenons que c’est un terme imagé qui peut faire sourire. Certains diront que c’est un événement dans la saison managériale en cours. Peut-être. Ce qui est devenu plus sérieux cependant, c’est que les recruteurs et les comités de sélection prennent de plus en plus en considération le fait qu’un candidat sache faire du coaching de gestion auprès de ses collaborateurs. Ils ont compris qu’un gestionnaire qui fait du coaching de gestion adopte progressivement l’attitude d’un coach intéressé à ce qui manque pour une meilleure performance ainsi que des attitudes et des comportements plus en harmonie avec l’organisation.

Le coaching de gestion se présente dans une double perspective :

1° Une approche de gestion des personnes.

2° Une technique de communication organisationnelle.

Une approche de la gestion des personnes

Il apparaît de plus en plus évident que la relation patron-employé autrefois fondée sur l’autorité et le contrôle s’est de plus en plus transformée en une relation leader-collaborateur(s) fondée sur l’engagement et l’amélioration continue. Le tandem leader et collaborateurs constitue un puissant levier pour la performance organisationnelle et le mieux-être de tout le personnel. En développant des réflexes de coach parmi l’équipe dirigeante et l’ensemble du personnel d’encadrement, on pave la voie à un nouveau type d’organisation capable de « naviguer plus facilement dans une tempête ».

L’un des défis des équipes dirigeantes actuelles est de réaliser une transformation du mode de relation entre patrons et employés de telle sorte qu’il soit d’abord fondé sur le leadership, la collaboration et la coopération en vue de faire émerger ce que nous pourrions désigner par partenariat. Le coaching de gestion s’est avéré un outil efficace pour développer ce nouveau mode de relation dans lequel le leadership peut remplacer avantageusement l’autorité et le contrôle. Il suppose que l’on croit non seulement à la capacité des individus de s’engager, mais aussi à leur désir de le faire et au désir de s’améliorer si on leur en donne la possibilité.

Le coaching de gestion est un moyen concret pour rendre les collaborateurs capables d’agir.

Les conseillers en management , les coachs et les réseaux sociaux !!

L’avènement des réseaux sociaux a bouleversé 
nos façons d’entrer en communication avec le monde.
Il est maintenant facile de se connecter avec des dizaines, voire des centaines de personnes un peu partout et d’entretenir une relation personnelle ou professionnelle. De plus en plus de conseillers  créent stratégiquement un réseau dans le but de promouvoir leur visibilité
et de se relier avec des personnes physiques ou morales. Pour ce faire,
ils se font connaître et cherchent également à organiser des groupes autour de thèmes rassembleurs.

Quelques visites sur des sites de réseaux sociaux permettent de constater que de nombreux conseillers en gestion, en management et coach de gestion ont su profiter de cette nouvelle vague et sont en voie de se constituer de solides réseaux qui contribueront à leur succès. Par ailleurs, ce qui commence à gêner concerne l’ inflation verbale (ou manipulation verbale) qui meuble certains sites. Il est facile de duper des lecteurs prêts à croire tout ce qu’ ils lisent. S’ il est de bonne guerre de se présenter au mieux de ce que l’on est, de ce que l’on a fait et de ce que l’ on peut faire, l’ intégrité s’ impose,  Or, à cet égard, il semble bien que certains de nos collègues ne résistent pas à la tentation de se gonfler comme la grenouille qui voulait paraître plus grosse que le bœuf.

Par exemple, si quelqu’un a occupé un poste de directeur pendant une année, puis a été promu à un poste de vice-président durant un mois avant d’être remercié, il n’ est pas juste de dire
 qu’ il a été vice-président 
pendant quatorze mois.
Que peut cacher un tel
besoin d’ inflation? Com
bien d’ autres informa
tions trompeuses contient 
le site de cette personne?
Pourquoi ce désir de pro
jeter une image de soi
 plus séduisante que la réalité?

Sans doute l’orgueil y est pour quelque chose. Se peut-il que la personne elle-même se voit si petite en dedans qu’elle ressent un indicible besoin de projeter une image plus grande que nature?

Faudrait se référer au code de déontologie des associations et ordres professionnels concernés.

En même temps, la réalité dont nous faisons état suggère que, en qualité de lecteur ou visiteur d’un site, la prudence et la vigilance sont de mises : il ne faut pas prendre comme argent comptant tout ce qu’ on lit sur les sites de réseaux sociaux. Là aussi, il y a des arnaques.

Les années 2012 et suivantes marqueront un tournant dans la propagation des réseaux sociaux. Ceux-ci représentent une belle occasion de se faire connaître et de bâtir des réseaux de relations efficaces. Si l’audace est de mise dans les stratégies mises en place, la sobriété s’ impose dans la présentation des infor- mations de telle sorte que l’image projetée corresponde fidèlement à la réalité.